ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO - TIPOS DE ASSÉDIO

 Meus caros amigos, hoje, dando continuidade a nossa série ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO, vamos explicar um pouco sobre os tipos de assédio.

Basicamente temos três tipos:

Assédio descendente: É o tipo mais comum de assédio, se dá de forma vertical, de cima (chefia) para baixo (subordinados). Tem como agente pessoa que ocupa na empresa posição hierárquica superior àquela da vítima (pode, portanto, ser o próprio empregador ou não). Neste caso, implica em verdadeiro abuso de poder. O principal objetivo é desestabilizar o trabalhador de forma que produza mais por menos, sempre com a impressão que não esta atingindo os objetivos da empresa e a meta revista por seus superiores, o que na maioria das vezes já foi ultrapassado. Hoje em dia no Brasil, principalmente por conta da atual situação do país, dada a crise política e econômica, tem sido muito focado nesse sentido. É comum ouvirmos frases do tipo: "E dê-se por feliz de estar empregado aqui, já viu como o mercado está ruim?". Outra também comum: "É fazer ou encarar a fila do desemprego. Olha a crise lá fora e diga o que você escolhe!"

Assédio ascendente: Tipo mais raro de assédio, se dá de forma vertical, mas de baixo (subordinados) para cima (chefia). O assédio moral parte de um ou vários subordinados em relação a alguém que ocupe posição hierárquica superior na empresa (empregador ou não). É mais difícil de acontecer, pois geralmente é praticado por um grupo contra a chefia, já que dificilmente um subordinado isoladamente conseguiria desestabilizar um superior. As principais causas são subordinados com ambição excessiva, onde geralmente, existe um ou dois que influenciam os demais, objetivando alcançar o lugar do superior e já tendo os subordinados como aliados, uma vez que estes o ajudaram a "derrubar" a antiga chefia, e, sentem-se parte do grupo de tomada de decisões.

Assédio paritário ou horizontal: Ocorre de forma horizontal, quando um grupo isola e assedia um membro - parceiro. Neste caso, vítima e assediador encontram-se no mesmo nível hierárquico. Vale dizer, são colegas de trabalho. Em geral decorre de conflitos interpessoais, competitividade, rivalidade, etc. Principais causas é eliminar concorrentes, principalmente quando este indivíduo vem se destacando com frequência perante os superiores. 

Em resumo, podemos confirmar que realmente o descendente é o mais óbvio e comum, já que o ascendente, que pode ser caracterizado como um "motim", ainda é bem raro. Já o surpreendente, é o crescimento do assédio paritário. Quando se convive em uma equipe, a lógica que deveria estar estabelecida, é a do apoio mútuo, obviamente quando toda a equipe se mostra dedicada e com foco no atingimento das metas. Mas infelizmente, temos duas condições a destacar nesse tipo de assédio:

1) Quando alguém se destaca e os demais, por inveja ou frustração por sua própria acomodação ou incompetência, tentam "sabotar" o desempenho do membro da equipe que apresenta um quadro de evolução profissional;

2) Quando alguém, dentro de uma equipe, para alcançar seus objetivos, crescer e galgar outros patamares, faz de tudo para desqualificar os demais. Esse tipo de pessoa sempre ofende, discorda, critica, contesta, ridiculariza todas as colocações, atividades e argumentos de outras pessoas, por pura ambição desmedida. Eu classifico esse ponto, dentro do assédio paritário, como o pior cenário.

Bom meus caros amigos, esses são os tipos de assédio moral mais conhecidos e lamentavelmente corriqueiros, a exceção do ascendente.

No próximo artigo sobre este tema, falaremos sobre as fases do assédio moral.

Grande abraço a todos!  

VONTADE + UNIÃO = VITÓRIA!

Meus caros amigos, recentemente, uma publicação de um amigo no Facebook me fez refletir um pouco, me levando a escrever esse artigo em nosso blog. Leiam com atenção:
"Um "Grande Empresário" de Feira de Santana(é como ele se denomina), desligou uma ex funcionária sem justa causa, e falou pra mesma que só irá pagá-la na justiça!!! Após o fato, o mesmo disse que, quem é empresário em Feira de Santana, se pagar as contas e impostos corretamente, não sobrevive!!!! Uma postura muito parecida com um vereador que falou dias atrás que se um político não for corrupto não sobrevive!!! O mau caráter dessas pessoas cada vez surpreende mais...."
Meus amigos, infelizmente e lamentavelmente, hoje tenho a certeza que, de poucos anos para cá, boa parte das empresas e seus pseudo líderes, passaram a adotar essa postura com total ausência de moral e ética. Há de se efetuar um esforço muito grande, árduo e penoso, para que se consiga reverter essa prática, provando que o melhor investimento a ser feito é no capital humano, o qual constitui o fator que realmente faz a diferença em qualquer organização. Difícil, mas não impossível. Basta ter vontade, bom caráter, sensibilidade e honestidade! Isso gera fidelidade e consequentemente, bons resultados!
Partindo desse episódio, me atentei a algumas frases que ouvi ao longo de minha vida, que soltas, são apenas frases de impacto, mas bem alinhadas, montam um belo quebra-cabeça. Segue a primeira:

“Você não é derrotado quando perde. Você é derrotado quando desiste.” ~ Dr. House

Veio em boa hora. Como tem muita gente que tenta jogar você pra baixo, de modo a justificar a própria incompetência, fica aí o recado. Pegando embalo no contexto do quebra cabeça, aproveito pra completar com esse trecho de uma música do Rapa:

"Podem os homens vir que não vão me abalar
Os cães farejam o medo,
Logo não vão me encontrar"

E meus caros, bateu nostalgia mesmo. Me lembrei também de uma frase dita pelo Renato Russo, em uma entrevista dada a um programa de rádio no final dos anos 80:

"Nunca, nunca, nunca, deixe que as pessoas digam, que o que vocês acreditam, é babaquice. Que de repente o sonho de vocês não vai dar certo"

Perceberam que essa frase foi tão marcante pra mim, que mesmo depois de tanto tempo, lembro detalhadamente de cada trecho, como se estivesse no final de minha adolescência, ao lado do rádio, ouvindo a mensagem.

Se analisarmos bem, cada palavra dita aqui faz sentido para nosso objetivo, que é lutarmos por uma liderança cada vez mais consciente da necessidade do respeito pelos colaboradores, que são indiscutivelmente as peças mais importantes para o sucesso de cada organização.

Apesar de árdua em alguns momentos, não podemos nunca desistir da luta. Por mais que nos joguem para baixo, por mais que venham frustrações, temos que nos manter firmes. O que não dá certo hoje, dará certo amanha. O que não dá certo aqui, dará certo em outro local. Por isso também é importante não ter medo. Seja forte quanto as suas qualidades e convicções! A competência é relativa. Se não estiver dando certo, não é pelo fato de você ser incompetente. É porque talvez você esteja fora do perfil do departamento ou da empresa, ou então fatores extra profissionais estão conspirando contra seu sucesso. Mas não é incompetência! Vou usar um clássico infantil para provar essa minha afirmação:
Lembram da história do patinho feio? Enquanto filhote, todos o desprezavam e o achavam horrível. Mas quando cresceu, viram que se tratava de um cisne, muito mais belo que qualquer pato. É isso! Muitas vezes você pode estar em um "ninho" errado e sofrer horrores. O que se pode fazer é buscar o "ninho" correto dentro da mesma organização ou em outra. Ou então, a própria organização pode escolher se vai tratá-lo como "patinho feio", ou parar para analisar se você não é na verdade um "cisne", investindo nas suas reais qualidades, evitando perdê-lo quem sabe para um concorrente. A verdade é que seu momento de vitória chegará. Você precisa sempre sim, se manter firme e resistir a todas as desventuras que surgirem.
Podem perguntar: "Ah, então não existem incompetentes?" Sim, eles existem. Mas são facilmente detectáveis. Um bom exemplo são aqueles que não se esforçam e não assumem suas falhas, e acabam tentando transferir para os outros os seus fracassos. Vivem dizendo que não atingem os objetivos por conta da incompetência dos colegas ou dos subordinados. Com isso, algumas vezes, acabam até rejeitando boas propostas, boas idéias, para exatamente nos jogar para baixo e criar um clima depressivo, buscando ofuscar nosso brilho. E olha que muitas vezes, as idéias recusadas acabam, na surdina, sendo absorvidas por esses elementos de péssimo caráter. Ou seja, o cidadão diz que sua idéia não presta, porém passa o tempo e apresenta a idéia dizendo que foi dele. Mas isso falaremos melhor em nossa série sobre assédio moral no trabalho.

Dessa forma, amigos, digo o seguinte: temos que nos unir! É muito importante buscar o apoio de quem pensa como nós. Os aliados podem nos ajudar nesses momentos, comprando nossas propostas e defendendo-as junto conosco. Só precisamos tomar cuidado na escolha e seleção desses parceiros. Vejam um grande exemplo de união, tudo bem que foi no campo das artes, mas que deu muito certo. Mil músicos da cidade de Cesena, na Itália, se reuniram para tocar uma música do Foo Fighters, na intenção de sensibilizar a banda para tocar novamente no local (a última vez foi em 1997). Deixo em sequência, primeiro o vídeo da apresentação dos músicos ao ar livre e logo após, o vídeo de David Grohl, guitarrista e vocalista do Foo Fighters, elogiando a postura do pessoal da cidade e dizendo que farão em breve uma apresentação por lá. Realmente emocionante! Não foi fácil organizar o evento, foi um longo período de preparação, porém valeu o esforço. Assistam os vídeos, pois vale muito a pena e, lembrem-se de nunca desistir e sempre acreditar nos próprios talentos. UM GRANDE ABRAÇO E CORAGEM, POIS VOCÊ PODE MUITO MAIS!!!!!

APRESENTAÇÃO DOS MIL MÚSICOS DE CESENA

DEPOIMENTO DE DAVID GROHL SOBRE O EVENTO

LIÇÕES DE LIDERANÇA: EMBALANDO FARDOS

Meus caros amigos, recentemente, fazendo compras em uma loja de tecidos no Brás, bairro da cidade de São Paulo, tive contato com um senhor que me mostrou um grande exemplo de liderança.

Enquanto verificava os itens que compraria na loja, fiquei reparando nas orientações que dava a um jovem que estava iniciando no estabelecimento.

Fiquei impressionado com o nível de detalhe e preocupação que aquele senhor tinha em passar as orientações de como enfardar um embrulho de tecidos. Foi específico no tamanho das fitas para amarrar as duas extremidades do fardo, o modo de embalar e preparar as extremidades para a amarração, além de esticar o fardo, cortando as mesmas extremidades, após fechar, para não desperdiçar o tecido do fardo.

Por fim, foi muito cuidadoso também ao orientar a anotação no corpo do fardo, referente ao tipo do material, nome do destinatário e número da nota fiscal. Uma coisa me chamou a atenção nessa orientação: o senhor era o dono da loja! Que lição de liderança! Ele pôs a "mão na massa" todo o tempo! Exerceu a essência da liderança. Ensinou detalhadamente como fazer, teoria e prática ao mesmo tempo. Dessa forma, sua visão é perfeita sobre resultados: sabe que o aprendiz em pouco tempo dominará a atividade, terá ganho de tempo no decorrer do trabalho e ainda evitará desperdícios de material!

Tive que compartilhar essa experiência, até para ajudar nossos líderes (ou os que se acham líderes) a reconhecerem como realmente devem se portar, independente do cargo, nível ou hierarquia. Do Presidente de uma organização a um Líder de turno! Todos têm a obrigação de ensinar, claro que guardadas as devidas proporções de cada posição, pois se atingiram determinado patamar, tendem a possuir experiências a compartilhar com suas equipes, as quais ajudarão a construir um time de alto desempenho.

Tenho a certeza que, a atuação sendo exatamente dessa forma, de acordo com essa fantástica lição dada por esse senhor da loja do Brás, as organizações otimizarão e muito seus processos, garantindo aprendizado, fidelidade dentro do time, eficácia e bons resultados, além de reduzir perdas de tempo e recursos e, consequentemente, reduzindo custos sem perdas de qualidade de produtos e serviços.

Um grande abraço a todos!  

ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO - INTRODUÇÃO

Olá, meus caros amigos! Muitos devem estar se perguntando: o que tem a ver um vídeo do Bruce Dickinson do Iron Maiden com a questão do assédio moral? Bom, vamos começar com a tradução:

THE GOOD THAT MEN DO, IS OFTEN INTERRED WITH THEIR BONES
(O bem que os homens fazem, é muitas vezes enterrado com seus ossos)

BUT THE EVIL THAT MEN DO, LIVES ON!
(Mas o mal que os homens fazem, permanece vivo!)


É bem por aí, meus amigos.

Em nossa vida profissional, vivenciamos diversas situações. Algumas gloriosas, outras adversas. Quando vivemos as gloriosas, é muito bom! Traz satisfação, motivação, em algumas vezes conquistas. Muitas pessoas nos ajudam e comemoram junto conosco nesses momentos. Mas é fato que, com o passar do tempo, toda essa emoção vai se diluindo e a vida segue, rumo a novos desafios. Assim como tudo de bom que nos fizeram e nos disseram acaba entrando em nosso arquivo mental, ficando um pouco no esquecimento. Claro que eventualmente relembramos, até para darmos bons exemplos motivacionais. Mas normalmente, por ter sido bom, e o que nós sempre queremos que aconteça é exatamente vivenciarmos coisas boas, acaba sim ficando um pouco sem destaque em nossa memória.

Agora, por outro lado, quando sofremos ofensas, infortúnios, desaforos, agressões verbais, em nosso ambiente de trabalho, isso fica marcado em nossa mente. Essas situações marcam mais negativamente do que os projetos que eventualmente não conseguimos finalizar ou resultados que não conseguimos alcançar. São momentos como esses que muitas vezes destroem a vida profissional de alguém e, convenhamos, é totalmente desnecessário.

A isso chamamos de assédio moral, que é a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. E isso permanece vivo na memória de quem já sofreu, não tenham dúvidas. É o mal feito por alguém que se eterniza na alma de quem sofreu.


Esse é o ponto de partida de nossa nova série de artigos e vídeos - ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO - conforme a série anterior - LIÇÕES DE LIDERANÇA - muito bem recebida por todos os amigos. Nas próximas postagens, nós detalharemos os tipos de assédio moral, quais as fases, perfil dos agressores e das vítimas. Na sequência apresentaremos dicas para as empresas, sobre como evitar essas ocorrências, evitando que o nome da organização seja manchado por conta de atos irresponsáveis. E também apresentaremos dicas aos colaboradores, para ajudá-los a se defenderem dessa prática abominável.

Por fim, colocaremos algumas experiências próprias, até para ajudar a quem já sofreu. Quando compartilhamos nossas dores, fica melhor para suportar e buscar a recuperação.

Vamos lá, pessoal! Vamos combater esse mal terrível!

Abraço! 

LIÇÕES DE LIDERANÇA – DEMITIR: MISSÃO DOLOROSA, PORÉM RESPEITOSA

O fato que relatarei hoje, se passou comigo em 2012. Eu era coordenador de uma equipe e vivenciava uma condição desagradável, onde por conta de uma decisão equivocada tomada um ano antes, nasceu um clima que se tornou insustentável em meu departamento.

Bom, vamos lá. Uns 4 meses após minha chegada nessa empresa onde se desenrolaram os fatos, eu ainda estava estruturando minha equipe, de modo a torná-la o mais eficiente possível. Então, em conversa com o supervisor de produção, o mesmo me recomendou um colaborador de sua equipe, um jovem de uns 20 anos na época (vamos chamá-lo ficticiamente de João), o qual afirmava ser de extrema competência e que, segundo ele, encaixaria perfeitamente nas minhas propostas profissionais para o time.

Ouvindo isso deste supervisor, por quem tinha grande respeito e admiração, abracei a idéia e dei andamento ao processo de inclusão de João em minha equipe. Isso foi até fácil, pois não haveria necessidade de criação de nova vaga nem função, conforme acordado com a gerência da empresa e RH.

E assim foi. João foi incluso no time e fomos passando aos poucos as atividades que o mesmo executaria e o que tínhamos de expectativa dele. Porém, em determinado momento, por uma ordem expressa do dono da empresa, tudo o que havíamos definido como estratégia foi por água abaixo. Uma outra pessoa de meu time (vamos chamar ficticiamente de Maria) teria que ter outro foco e por conta disso, a função de João ficou um tanto quanto sem sentido. Na verdade, ele até poderia fazer o que Maria deixou de fazer, por determinação do dono da empresa, porém Maria ficou profundamente incomodada com o fato, porque havia sido contratada para aquela função, sob minha promessa de executar aquelas atividades, onde eu acreditava estar alinhado com a alta direção da empresa.

Vejam só como uma decisão mal calculada e arbitrária promove uma verdadeira ruptura em uma equipe, que estava se organizando tão bem até aquele momento. A situação ficou da seguinte forma: Maria, que foi afastada da função ficou extremamente transtornada, pois se sentiu traída, e João, que era então seu auxiliar, e que poderia assumir as funções então vagas, ficou perdido sem saber o que fazer, porque Maria não admitia que ele assumisse aquelas que eram então suas atividades. Situação extremamente crítica e que durou quase um ano.

Eu confesso que fiquei sem saber o que fazer, pois não concordava com a definição da alta direção, a qual era contrária ao que havia sido acordado anteriormente. Havia contratado Maria para uma função, conforme minha própria promessa, colocando João como seu auxiliar, e agora Maria deveria fazer outra atividade, a qual ela havia me dito na entrevista que não tinha o perfil. Com isso, não admitia de modo algum que João ficasse com suas atividades anteriores.

O resumo disso foi o seguinte: Maria não conseguia render em suas novas atividades, pois ainda insistia em executar suas atividades anteriores, enquanto João ficava praticamente sem ter o que fazer, pois Maria recusava sua ajuda. Eu poderia terminar com isso facilmente, porém, como disse anteriormente, por abominar a decisão contraditória da diretoria da empresa, optei por levar a situação até onde conseguisse.

Pessoal, aí o tempo foi passando e as coisas piorando mais e mais. Maria a cada dia recebendo mais e mais críticas da Direção da empresa e João praticamente sem ter o que fazer. Acreditem, chegava ao ponto dele ficar sentado boa parte do dia, de frente para mim, na minha mesa, jogando no celular. Eventualmente, quando me desvencilhava rapidamente dos meus inúmeros afazeres, pedia alguma coisa para ele fazer, algo simples, tipo levar um documento a algum setor ou tirar alguma cópia. Acabei fazendo João de office boy, muito aquém da importância das atividades iniciais para as quais havia solicitado sua inclusão na equipe.

E foram-se vários meses, com Maria mais e mais insatisfeita, até por conta das cobranças da diretoria, João cada vez mais “parado” e o clima na equipe começou a pesar. Os demais começaram a ficar indignados da postura de João, que realmente nada fazia durante todo o dia, enquanto eles trabalhavam árduamente. É claro que João poderia ser mais proativo, mas eu me culpava por não orientá-lo, pois realmente também havia ficado sem saber o que fazer diante de todo aquele embrólio surreal.

Minha equipe me chamou algumas vezes para conversar sobre João e nós dialogávamos sobre o que fazer. Por conta disso, conversei com João umas 3 vezes, reorientando-o, solicitando que ele atendesse as solicitações dos demais e, além disso, buscasse outras atividades quando não houvesse o que fazer. Mas havia um problema crítico: João havia se desmotivado muito, por conta de tudo o que acontecera.

Bom, ao longo de alguns meses de várias tentativas de conversas e orientações, e realmente surgiram muitas atividades importantes, onde João poderia certamente contribuir grandemente, João não apresentava reação. Até que minha equipe se reuniu comigo e me cobrou fortemente por uma definição. Nesse momento entendi que não havia mais o que fazer. O que começou com uma decisão extremamente absurda da diretoria da empresa, que passou por um período de tentativas e reflexões de minha parte, assumindo uma dolorosa responsabilidade quanto a João, deveria ser finalizada emergencialmente. Entendi naquele momento, que além da falha da diretoria, houve também uma falha minha de gestão, mas que havia conseguido levemente recuperar nos feedbacks que apliquei em João tentando trazê-lo de volta a realidade. Também entendi que, mesmo frente aquela situação adversa, nada justificava a postura de João em se entregar e simplesmente abandonar a vontade de trabalhar. A demissão era inevitável.

Dessa forma, solicitei ao RH todos os trâmites e logo chegou o dia. Chamei João para uma conversa e comuniquei a decisão, detalhando todos os motivos, me desculpando pelos equívocos e, principalmente, explicando minuciosamente os pontos em que ele poderia ter contribuído para mudar aquele final de história. Foi um feedback longo e bem detalhista. Para minha surpresa, após tudo o que disse, esperando receber de volta duras críticas, do tipo “você é um péssimo gestor”, “você não sabe enfrentar os superiores e aceita todas as imposições”, João me olhou calmamente e disse: “Olha, eu fico muito grato pela oportunidade que você me deu e peço desculpas por não ter aproveitado, causando tantos problemas pra você”. Pessoal, é difícil definir minha sensação ao ouvir aquelas palavras. Era uma mistura de frustração pelo ato de demitir com o sentimento de dever cumprido.

Amigos, eu faço parte da escola de liderança que abomina a demissão como o primeiro ato na escala de correção de postura. Na verdade, a demissão é um atestado de incompetência dos gestores que não conseguem orientar seus times. Por isso, entendo que deva ser a última carta a ser colocada na mesa. Logo, nesse caso, entendi que realmente, apesar de ter falhado em algumas etapas, tentei até o limite manter João na equipe e resgatá-lo em motivação. Infelizmente não foi possível e, para não perder o resto da equipe, acabei decidindo, nesse caso, por sua demissão.

Concluindo, suas palavras me aliviaram o coração, pois ficou claro que ele entendeu todo o que aconteceu e todos os esforços feitos para se contornar a situação. Hoje, ele faz parte de minha rede no Facebook e parece que está muito feliz com as atividades que começou a desenvolver após sua saída daquela empresa. Fica claro aqui o seguinte: a demissão deve sim ser o último e derradeiro recurso, já bem no limite, para se resolver algum problema dentro da equipe. Porém, caso venha a ocorrer, esse ato deve ser respeitoso e muito bem esclarecido, pois é um momento de fragilidade do colaborador, o qual merece ser respeitado desde o momento em que entra na empresa, até a hora de sua saída. Fica aqui a reflexão.

A MELHOR CARTA DE APRESENTAÇÃO QUE JÁ VI!

Já escrevi outros artigos aqui citando Dale Carnegie e seu best seller Como Fazer Amigos e Influenciar Pessoas. E posso dizer que não me canso nem me cansarei de citá-lo, pois ele é uma de minhas maiores referências em liderança e abordagem de pessoas.

Hoje falaremos de uma carta de apresentação que li nesse mesmo livro, página 89, 51ª edição da Companhia Editora Nacional. Vejam o texto e na sequência faremos uma rápida explanação a respeito:

"Barbara Anderson, que trabalhou num banco de Nova York, estava disposta a mudar para Phoenix, Arizona, devido à saúde do filho. Empregando os princípios que havia aprendido em nosso treinamento, escreveu a seguinte carta e a enviou a doze bancos de Phoenix:

Prezado senhor

Meus dez anos de experiência bancária seriam de interesse a um banco que cresce tão depressa quanto o do senhor.

Tendo trabalhado em várias funções no Bankers Trust Company, de Nova York, o que me propiciou alcançar meu atual cargo de gerente de agência, adquiri muita experiência e habilidade em todas as fases bancárias, incluindo relações com depositantes, créditos, empréstimos e administração.

Estarei de mudança para Phoenix no próximo mês de maio e tenho certeza de que poderei contribuir para o seu crescimento e rendimento.

Estarei em Phoenix no dia 3 de abril e gostaria de ter a oportunidade de mostrar ao senhor de que modo poderei colaborar com os objetivos de seu banco.

                                                                                                                                         Atenciosamente

                                                                                                                               Barbara L. Anderson

O leitor acha que a Sra. Anderson recebeu alguma resposta a essa carta? Pois onze dos doze bancos convocaram-na para uma entrevista e ela ainda pôde escolher que oferta aceitar. Mas por quê? A Sra. Anderson não mencionou o que ela queria, mas escreveu de que modo poderia ser útil, enfocando não as necessidades dela, mas as deles"

Pessoal, vemos que por esse exemplo, a Sra. Anderson, na mesma frase em que exalta sua experiência, também exalta a grandiosidade da empresa a qual se candidata. Ela também reforça a qualidade de seu crescimento profissional, ao longo das funções vivenciadas. Por fim apresenta, com uma certa dose de humildade, a possibilidade de contribuir com a empresa, pleiteando uma oportunidade de apresentar suas qualificações, porém sem perder a firmeza e confiança em sua competência, o que com certeza transmitiu muita credibilidade aos que solicitaram seu comparecimento para entrevistas.

Posso garantir que adotei essa carta de apresentação como modelo, principalmente quando me mudei para Guarulhos / SP e os resultados foram muito bons, já que apenas 30 dias após minha chegada nesta cidade, consegui me recolocar em uma indústria da região. E isso sem contar as entrevistas que fiz nesse meio tempo!

Grande abraço!

LIÇÕES DE LIDERANÇA - ORIENTAR É O MELHOR CAMINHO PARA CATIVAR A FIDELIDADE

Voltando a empresa em que trabalhava como coordenador de processos, onde ocorreu o episódio relatado por mim no post "Lições de liderança - Saber reconhecer os excessos", algum tempo depois, me deparei com outra situação complexa.

De volta ao turno da noite, após quase um ano, minha gestora na época, quando solicitou minha ida para aquele horário mais uma vez, me fez algumas recomendações. Porém uma delas foi bem severa. Ela tinha informações de que pessoas estavam dormindo em horário de trabalho. Dessa forma, ele me deu carta branca para agir conforme entendesse, desde mandar a pessoa de volta para casa, até aplicar punições (advertência, suspensão ou mesmo desligamento). Munido de toda essa argumentação, iniciei novamente minhas atividades noturnas naquela empresa.

Logo na primeira noite, durante uma caminhada pela linha de produção, resolvi dar uma ligeira conferida no setor de paletização. Este setor tinha uma característica peculiar. Era climatizado a aproximadamente - 5ºC, já que era uma fábrica de produtos refrigerados. Lá os produtos oriundos da linha de produção, eram colocados em paletes conforme seu dimensional.

Assim que entrei, me deparei com um colaborador fazendo um leve movimento de aproximação a um palete incompleto, e lá permanecer imóvel por alguns segundos. Ele estava metade sentado e metade encostado. Ao me aproximar, percebi que o mesmo cochilava levemente. Pude perceber que foi uma real perda repentina de forças, provavelmente por cansaço ou por sono mal dormido durante o dia. Realmente não foi uma coisa premeditada, onde a pessoa praticamente prepara um local e improvisa uma "cama", para realmente dormir. O que mais me chamou a atenção, foi que era um dos melhores operadores daquele setor, muito elogiados por toda a chefia e pelos colegas.

Assim que me aproximei, ele despertou, pois como disse, era um leve cochilo, claramente perceptível. Sua expressão ao me ver foi de extrema preocupação. Levantou-se rapidamente, se recompôs, pediu desculpas, começou a se justificar, etc. Em uma fração de segundo, dezenas de alternativas passaram em minha cabeça, para saber qual decisão tomar, para manter o alinhamento com minha gestora. Minha primeira ação foi pedir para que ele me acompanhasse. Ele veio, justificando que não havia conseguido dormir durante o dia, por conta de afazeres de sua vida pessoal. E isso realmente ocorre, pois nossas vidas tendem a ser tão corridas que tanto faz trabalharmos a noite quanto de dia, as vezes ficamos com muito pouco tempo para dedicarmos ao sono suficiente para nos recompor.

Enquanto ele se justificava, eu apenas pedia para que ele me acompanhasse e assim ganhava tempo para pensar no que fazer. Dava para perceber seu temor sobre qual seria minha atitude punitiva em relação a ele. Pedi então que me acompanhasse ao vestiário e que imediatamente lavasse bem o rosto. Ele estranhou, mas fez. Em seguida, solicitei que me acompanhasse a área de lazer, externa ao refeitório, fato esse que lhe causou mais estranheza ainda. Chegando lá, bem no local onde havia uma máquina de servir café, pedi que me acompanhasse em um copo duplo de café. E mais uma vez o colaborador me acompanhou.

Após o café, falei com ele sobre as recomendações que havia recebido de minha gestora e sobre o que eu estava autorizado a fazer com ele. Porém, de imediato afirmei que não faria nada daquilo. Optei por reforçar o risco que é cochilar no seu posto de trabalho e também o desrespeito que significa aos demais colegas que estão se mantendo acordados, mesmo extremamente desgastados. Mas também reconheci sua condição de desgaste, pelo fato de não ter dormido durante o dia. Tudo com muita diplomacia, respeito e mansidão.

Finalizei nosso diálogo, pedindo um compromisso da parte dele. Pedi que toda vez que percebesse que o sono poderia vencer, que passasse em minha sala para me convidar para um café. Nessa ocasiões, ele lavaria o rosto, exatamente como fizemos e na sequência iríamos até a máquina de café. Falei para ele que gostava muito de café e tendo uma companhia para uns 5 minutos de intervalo, seria muito bom. Também afirmei que preferia tê-lo uns 5 minutos fora do posto de trabalho, do que 30 segundos cochilando, pois durante esses segundos, ele poderia sofrer um acidente ou até mesmo causar um a outro colega.

Bom, pela manhã, ao me preparar para sair, minha gestora chegou e fui até ela relatar o ocorrido. Confesso que estava preocupado, pois temia que ela me repreendesse por não tê-lo punido. Mas para minha agradável surpresa, ela gostou da postura e elogiou minha conduta. Afinal, era um bom colaborador, sem histórico de falhas e, como disse acima, não houve premeditação de sua parte para dormir em serviço.

E o que vocês acham que aconteceu com ele daí em diante? Ele nunca mais cochilou e eu, enquanto fiquei mais uma temporada no turno da noite, ganhei um bom parceiro para alguns cafés ao longo da madrugada. Esse colaborador permaneceu na empresa, pelo menos até a minha saída (uns três anos depois), já que era realmente uma boa referência dentro da equipe do setor em que trabalhava.

Diante desse relato, podemos concluir que a nossa opção deve sempre ser em primeiro lugar orientar. Isso gera fidelidade e evita perdas desnecessárias de pessoas que agregam valor e geram bons resultados, sejam em números ou sejam na manutenção da harmonia dentro dos setores e departamentos nas empresas. Uma boa conversa possui valor inestimável! Cative a fidelidade!

LIÇÕES DE LIDERANÇA - A APRECIAÇÃO SINCERA

Esse é mais um texto extraído do livro Como Fazer Amigos e Influenciar Pessoas, de Dale Carnegie, 51ª edição, da Companhia Editora Nacional, página 70. Carnegie e sua obra já foram citados por mim no artigo "Lições de Liderança - O aviador sábio". Aqui podemos ver a aplicação do conceito da apreciação sincera

"A apreciação sincera foi um dos segredos do sucesso de Rockefeller (John Davison Rockfeller, 08/07/1839 a 23/05/1937) no conduzir os homens. Por exemplo: quando um dos seus sócios, Edward T. Bedford (Edward Thomas Bedford, 1849 - 1931), cometeu um erro e a firma perdeu um milhão de dólares numa compra mal realizada na América do Sul, John Rockfeller podia ter feito qualquer crítica; mas sabia que Bedford havia feito o possível, e o incidente foi encerrado. Assim mesmo, Rockfeller ainda encontrou alguma coisa a elogiar; congratulou-se com Bedford porque conseguiu salvar 60% do dinheiro que havia investido na compra. Isso é explêndido, disse Rockfeller. Nós não podemos fazer sempre as coisas conseguindo lucros certos"

O texto impressiona por si só, pois convenhamos que um milhão de dólares mal investidos é uma quantia mais que considerável. Mas a sabedoria de Rockfeller estava no conceito de que Bedford teve um revés, porém buscando fazer o melhor, com coragem de prospectar novos negócios e sem o menor perfil de acomodação. Houve obviamente uma falha, porém no mundo dos negócios é um risco que se corre, mesmo com os famosos riscos calculados. E digo mais: posso garantir que diante desse cenário, a fidelidade de Bedford para com Rockfeller só fez aumentar e com certeza ele trouxe outros bons negócios para a companhia.

Com essa postura, Rockfeller não desperdiçou algo mais importante do que dinheiro, que é o capital humano competente. E isso, meus caros, quando bem desenvolvido, caso perca um milhão hoje, amanhã te recupera mais de cinco milhões!

LIÇÕES DE LIDERANÇA - SABER RECONHECER OS EXCESSOS

Uma das maiores lições de liderança que aprendi em minha vida profissional, veio exatamente de um colaborador de minha equipe. O melhor de tudo é que além disso, era e é uma pessoa pela qual tenho muita admiração, apesar de hoje não termos mais contato, muito mais por conta dos caminhos que a vida destina a cada um de nós, do que qualquer outra coisa. Nós começamos juntos nessa empresa, convivemos dentro e fora da mesma e realmente dos dávamos muito bem.

Na época do ocorrido, eu estava como coordenador de processos em uma fábrica do ramo alimentício, trabalhando no turno da noite. Eu gostava do horário, pois conseguia descansar muito bem durante o dia e a noite estava devidamente revigorado para o trabalho. Logo, confesso que estava em uma fase relativamente tranquila, em todos os aspectos, e em paz comigo mesmo.

Porém, uma determinada noite, estava passando pela linha de produção, quando repentinamente ocorreu um vazamento em uma tubulação por onde passava soda cáustica a alta temperatura, utilizada para limpeza e higienização das linhas. Foi um grande susto, mas graças a Deus ninguém se feriu.

Como estava próximo, imediatamente fui verificar o que havia ocorrido. Conversando com o operador da linha (o mesmo colaborador que citei no início do texto), este me explicou que durante a montagem da conexão para limpeza da linha, como tinha o hábito de orientar e incentivar o aprendizado dos auxiliares de produção que trabalhavam com ele, havia permitido que um desses auxiliares, que já tinha um certo tempo de casa e conhecia as rotinas de fabricação, efetuasse a montagem do equipamento para a realização da limpeza. Ao tomar conhecimento disso, fui tomado por uma fúria incontrolável e chamei severamente a atenção dele e todos os presentes. Na verdade, severamente é uma palavra atenuante, frente ao que realmente fiz. Eu praticamente agredi verbalmente a equipe, alegando que por conta de uma irresponsabilidade, poderíamos ter contribuído para um ferimento de extrema gravidade em alguém. Em resumo, destruí a autoestima da equipe.

Bom, retornei a minha sala, acreditando ter cumprido o meu dever e orgulhoso de mim mesmo. Afinal, havia demonstrado toda a minha autoridade perante a equipe e mostrado quem mandava lá.

Passados uns dez a quinze minutos, aquele mesmo operador, o mesmo que tinha minha simpatia, veio até minha sala, se aproximou e falou em tom bem baixo e calmo ao meu ouvido, quase com lágrimas nos olhos:

- Carlos, a gente sabe que houve um erro ali. Mas acho que você não deveria ter falado daquele jeito comigo, na frente de toda a equipe da minha linha. Me senti desrespeitado. Eu tenho tanta admiração e respeito por você, tanto que nem respondi e olha que até com o gerente da fábrica eu bati de frente, diante de todos os colaboradores. Por favor, Carlos... não faça mais isso... por favor...

Pessoal, o que ele disse era verdade. Naquela empresa, a autoridade máxima era o gerente de cada fábrica. E ele realmente havia interpelado nosso gerente com bastante contundência durante uma reunião de apresentação de resultados por parte do mesmo. E outro detalhe importante: este colaborador tinha estabilidade da CIPA. Logo, ele realmente poderia ter me respondido, sem risco de algum tipo de punição mais severa. Mas o detalhe foi esse: ele me tratou com todo o respeito e consideração, exatamente o que faltou de minha parte para com sua equipe.

Assim que ele terminou de falar, quem estava com os olhos marejados era eu. Tomado de vergonha, remorso e decepção comigo mesmo. Respirei fundo então e pedi para que ele reunisse a equipe toda, pois em dez minutos eu iria conversar com todos. Na verdade, esses dez minutos eu pedi para me recompor e tomar coragem, dada a atitude infame que havia tomado.

Fui então conversar com a equipe. Estavam todos reunidos e comecei a falar. Primeiramente me desculpei pela minha postura, mas expliquei que não me desculpava por ter-lhes chamado a atenção por conta da falha de se colocar um colaborador que não era formalmente preparado, para executar uma atividade com tamanho risco agregado. Fiz questão de frisar que minhas desculpas deviam-se tão somente a minha postura. Afirmei que estava muito envergonhado do modo como os abordei e assumi publicamente que naquele momento, o momento em que me excedi nas palavras, estava tomado pela sensação de poder, de mandar, de ser o dono da situação. Orientei a equipe quanto ao modo certo de se proceder e mais uma vez me desculpei. Finalizada a reunião, eu e a equipe nos cumprimentamos mutuamente, em uma atitude de perdão e resignação e retornamos as nossas atividades.

Depois de alguns minutos, procurei aquele operador e o agradeci profundamente, pela lição que havia me dado, uma lição que carrego até hoje. Aprendi que os erros e falhas devem sim ser abordados e corrigidos, porém sem demonstração gratuita de poder e austeridade. Na verdade, o que eu buscava naquele momento de contundência ao esbravejar com os colaboradores, era nada mais nada menos do que uma auto afirmação.

Um verdadeiro líder corrige orientando e não agredindo. Mas, sabendo que somos humanos e passíveis de falhas, caso nos encontremos em uma situação dessas, em que agredimos e humilhamos membros de nossa equipe, é sábio, prudente e muito honroso, saber reconhecer o excesso e pedir desculpas. Digo isso com propriedade, pois após esse fato, e isso me emociona até hoje, todos os membros daquela equipe, até o dia em que saí daquela empresa, adotaram uma fidelização para comigo sem igual. Trabalhamos juntos em horários diferentes, em cargos diferentes, mas posso dizer que, em relação a eles, nunca precisei "mandar", bastava pedir e tudo se resolvia rápido. E isso sem contar as vezes em que simplesmente ao me verem passando pela fábrica, corriam em minha direção e perguntavam se precisava de alguma coisa. Daquela que por alguns minutos foi uma situação lamentavelmente adversa, brotou um nível fantástico de fidelidade.

Amigos, no ambiente profissional, uma boa postura de liderança, respeitosa com os demais, é capaz de milagres, podem acreditar.

LIÇÕES DE LIDERANÇA - O AVIADOR SÁBIO

 Bob Hoover ao lado de um T-28B

Esse texto foi extraído do livro Como Fazer Amigos e Influenciar Pessoas, de Dale Carnegie, 51ª edição, da Companhia Editora Nacional, página 58. Carnegie é minha maior referência em liderança e no trato de pessoas. Suas idéias estão em evidência desde 1936 e não se desatualizam. Proponho a todos que o conheçam mais a fundo, pois tenho a certeza de que dessa forma conseguiremos construir um mundo (não só o corporativo) melhor. Segue o texto:

Bob Hoover (nascido em 24/01/1922, hoje com 93 anos), famoso piloto de teste, bastante solicitado para realizar acrobacias aéreas, depois de uma dessas demonstrações em San Diego estava voltando a casa em Los Angeles. A 300 pés de altura, como descreveu a revista especializada Flight Operations, ambos os motores da aeronave repentinamente pararam. Através de uma hábil manobra, ele conseguiu aterrissar e, embora ninguém se tenha ferido, o avião ficou bastante danificado.

Após proceder à aterrissagem de emergência, a primeira providência de Hoover foi examinar o tanque do avião. Tal como suspeitara, o aparelho da Segunda Grande Guerra Mundial tinha sido abastecido com combustível de jato, não com gasolina.

Voltando ao aeroporto, pediu para ver o mecânico que tinha abastecido o avião. O rapaz mostrou-se profundamente abalado com o erro que havia cometido. Quando Hoover aproximou-se dele, lágrimas escorriam-lhe pelas faces. Acabara de causar a perda de um avião extremamente dispendioso e por pouco não causou a perda de três vidas.

Era de se imaginar a fúria de Hoover, as palavras cruéis que esse piloto meticuloso e orgulhoso de si desfecharia contra o rapaz. Mas Hoover não repreendeu o mecânico; ao contrário, abraçou-o e disse: "Para lhe provar que tenho certeza de que jamais voltará a fazer o que fez, quero que você amanhã abasteça o meu F-51"

Vocês acham que esse mecânico errou novamente? Dá pra imaginar o nível de fidelidade gerado nesse mecânico para com Hoover com essa atitude? Por acaso não lembra um certo Jesus, que tantas vezes disse "Seus pecados estão perdoados" e "Vá e não peques mais"?

Pessoal, é preciso ter sabedoria para entendermos que na maioria das vezes, as pessoas não são insanas ao ponto de cometerem de maneira proposital determinadas falhas. A decisão pura e simples de punir, é uma clara evidência da falta de competência intelectual em se analisar as circunstâncias que envolvem uma falha. Daí torna-se mais cômodo a punição, seja desde uma abordagem severa até um desligamento. É mais fácil do que tirar uma lição da falha e aplicar positivamente no ajuste da equipe e desenvolvimento da mesma, sem maiores traumas, não é mesmo? Pois é, mas é um equivoco. Somos líderes exatamente para facilitar o despertar da motivação e construir equipes envolvidas, coesas e focadas nos objetivos, sendo nós suas referências.

Excelente exemplo de Hoover, tão bem descrito por Dale Carnegie. E detalhe: Hoover era um piloto e não um pensador, muito menos profissional de RH.

Importante refletirmos com bastante intensidade sobre este caso, para verificarmos como está nossa dosagem de avaliação em relação as nossas equipes.

LIÇÕES DE LIDERANÇA - A ARTE DE SABER QUANDO NÃO SE PODE VENCER

Ser líder é inegavelmente uma arte. As vezes me encorajo a utilizar o ditado "ser mãe é padecer no paraíso", trocando a palavra mãe pela palavra líder. O líder influencia, fornece uma direção significativa rumo aos objetivos, mas também tem a responsabilidade de tomar decisões de alto grau de dificuldade e em algumas ocasiões impopulares. Dentre essas decisões difíceis, está a que envolve as alternativas de continuar ou retroceder, avançar ou recuar em determinado momento.

Conforme o vídeo que apresentaremos na sequência, entenderemos um pouco sobre essa questão. O vídeo é um pequeno trecho do filme Jornada nas Estrelas II - A Ira de Kahn, lançado em 1982. A primeira parte, nós retiramos até para dar mais dinâmica e objetividade ao nosso artigo. Mas em resumo, trata-se de um treinamento de estagiários, no qual a tenente Saavik enfrenta uma batalha no simulador da Federação, sendo que as circunstâncias são bem críticas, resultando em uma derrota terrível, a qual caso fosse verdadeira, teria eliminado toda a tripulação. Ela alega que o teste foi injusto para sua avaliação, pois não havia como vencer o simulador, dada a sua programação. Prestem bem atenção no diálogo pós treinamento entre a tenente Saavik e o almirante Kirk:

Pode não parecer, mas o que vemos aqui é uma grande lição de liderança: saber a hora de não avançar.

Muitas vezes, pressionados por prazos, por gestores inconsequentes, por situações adversas e por que não dizer por orgulho, insistimos em uma contenda que tende ao fracasso iminente. E fracassamos exatamente por temer o fracasso, por temer passar por acomodados ou acovardados e também por querer demonstrar poder frente nossa equipe.

O que o almirante Kirk nos mostra aqui, em suas sábias palavras, é que o líder deve sim saber a hora exata de recuar. De parar e rever sua estratégia. De dar um pequeno passo atrás, para evitar um passo desordenado a frente, o qual por sua falta de solidez, pode resultar no futuro, em um retrocesso ainda maior e porque não dizer catastrófico. Isso faz parte do planejamento. Se o risco de fracasso, de perda, de derrota é iminente e está claro a vista de todos, vale a pena parar e reavaliar a situação. E um detalhe impressionante: já no final do vídeo, mesmo com o aparente revés dos aspirantes, Kirk ainda entende que vale a pena sim investir nos novos talentos, dar-lhes oportunidade para tirar o melhor de sua juventude e desejo de sucesso, de vivenciar novas experiências.

Quando se participa de treinamentos de Six Sigma ou Lean Manufacturing, principalmente quando se tem como referência o modelo Toyota, no métodos de TPM, aprendemos que para se passar de um passo a outro, o passo atual deve estar 100% estabelecido, firme e bem assimilado, totalmente dentro da metodologia, em cada detalhe. Caso contrário, deve-se suspender a mudança de passo e rever o processo, identificando o ponto falho ou enfraquecido, para aí sim avançar de forma estruturada e baseada nos conceitos de qualidade e melhoria contínua. Com isso, o risco de tropeços críticos e de proporções catastróficas, por conta de avanços mal calculados e mal embasados, é reduzido ao mínimo, tendendo a zero.

Façam essa reflexão e percebam que as vezes, "dar uma marcha ré" em algum projeto, pode significar o ganho de espaço para um grande impulso, o qual garantirá um vôo ainda maior do que o inicialmente planejado. E isso, só um verdadeiro líder pode enxergar, entender, assumir e conduzir.

O GESTOR MEMORÁVEL

Já pararam pra pensar quais qualidades fazem um chefe se tornar memorável, e daí poder ser conhecido verdadeiramente como um GESTOR?

Deixar a emoção de lado e proteger o funcionário estão entre as qualidades.

O GESTOR pode liderar e ao mesmo tempo inspirar, obtendo bons resultados.

Veja abaixo 8 qualidades que um GESTOR inesquecível e memorável deve ter:

1 - A maioria das pessoas tentam alcançar o impossível e por isso grande parte dos objetivos e metas são impraticáveis.
GESTORES memoráveis esperam mais, deles próprios e dos outros. Eles mostram o que deve ser feito para chegar lá, fazendo parte do processo e ajudando quando é preciso.
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2 - Problemas inesperados, obstáculos, imprevistos e grandes crises costumam tirar o sono dos chefes, que aguardam a 'poeira' baixar para fazer alguma coisa.
Poucos veem a crise como uma oportunidade e esse tipo de GESTOR aproveita o momento de instabilidade para fazer mudanças e buscar melhores resultados. Eles reorganizam para tranquilizar, motivar e inspirar.
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3 - Bons GESTORES são profissionais, mesmo sendo humanos. Eles mostram um entusiasmo sincero quando as coisas vão bem, mas não escondem o descontentamento quando alguma coisa dá errado. O profissionalismo é admirável, mas o profissionalismo com uma mistura saudável de humanidade pode ser inspirador.
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4 - Alguns chefes entregam a 'cabeça' dos seus funcionários de bandeja quando alguma coisa dá errado ou quando não alcançam o resultado esperado. Mas, esse tipo de GESTOR protege seu subordinado, pode até levar a bronca para depois transmiti-la para o profissional que errou.
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5 - Não importa o que eles já realizaram no passado, os GESTORES memoráveis não se consideram bons demais para arregaçar suas mangas, se sujar e fazer o trabalho que precisa ser feito. Nenhum trabalho é considerado pequeno ou uma tarefa é considerada chata.
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6 - Cada chefe tem um título e ele dá o direito de se dirigir aos outros para tomar decisões, organizar e instruir. GESTORES memoráveis lideram seus funcionários porque eles querem aquele líder.
Os empregados são motivados e inspirados pela pessoa que lidera e não pelo título. Com suas ações e palavras, esse tipo de GESTOR faz o funcionário sentir que trabalhar com o GESTOR e não para o GESTOR.
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7 - Um bom chefe trabalha para alcançar os objetivos da empresa. Mas um GESTOR memorável também trabalha para desenvolver a carreira dos seus funcionários, para resgatar profissionais que lutam e para levar orgulho e autoestima para todos. Esse tipo de GESTOR 'abraça' um propósito maior por que eles sabem que os negócios sempre são pessoais.
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8 - GESTORES memoráveis se destacam por tomar uma posição ou decisão impopular ou por apostar em projetos arriscados, e não por sua maneira de se vestir, de falar ou por seus interesses.
Eles inspiram os outros a alcançar seus sonhos por palavras, por ações e, mais importante, por exemplo.

LIÇÕES DE LIDERANÇA: DESMOTIVAR NUNCA! DESISTIR JAMAIS!

Não posso dizer que é uma verdade absoluta, porém tal afirmação resulta da falta de habilidade de gestores, ou pessoas que pensam que são gestores, e que só fazem cobrar e criticar, sem em momento algum reconhecer, o mínimo que seja, um fato positivo. Devemos cobrar sempre, sem dúvida. Mas também devemos comemorar sempre que qualquer ato ou trabalho com bom resultado venha a ocorrer. O dia em que as pessoas aprenderem o significado de um simples "tapinha" nas costas, acompanhado de um "mandou bem", mesmo que em atividades rotineiras, finalmente conhecerão o sentido da fidelidade que é gerada com essa postura. E lembrem-se de mais uma coisa: QUE VOLTEM AOS TREINAMENTOS DE LIDERANÇA OS JURÁSSICOS QUE AINDA ACREDITAM NA FAMIGERADA EXPRESSÃO "NÃO FEZ MAIS QUE SUA OBRIGAÇÃO"!

E a todos aqueles que vivenciam essa situação, digo o seguinte: NÃO DESMOTIVEM! Pelo contrário, façam cada vez melhor! Sua motivação garante o que podem ter de mais valioso no ambiente de trabalho: a ética e a dignidade profissional. E mesmo que o resultado seja um inesperado desligamento, só o fato de terem mantido seu espírito de profissionalismo extremamente evoluído, com certeza nos processo seletivos que virão, mostrarão firmeza, solidez e conhecimento de causa, transmitindo assim credibilidade e facilitando sua recolocação. Logo, jamais deixem que tirem isso de vocês.

Os resultados dentro de uma organização algumas vezes não vem, por diversos motivos, mas nada justifica o não reconhecimento do esforço. Muitas vezes é uma questão de orientação, planejamento estratégico ou definições de prioridades e isso cabe a liderança perceber e agir de imediato para trazer o colaborador para a direção correta. Em tempos de baixa fidelidade organizacional, não podemos nos dar ao luxo de perder verdadeiros guerreiros que não medem esforços em buscar o melhor, ou pelo menos os resultados exigidos. 

E digo mais, mesmo que a saída não seja outra que não o desligamento, isso quando realmente o resultado for primordial e as tentativas da liderança estiverem esgotadas, ainda assim, deve-se demonstrar o mínimo de reconhecimento pela dedicação do colaborador, de modo que o mesmo saia sentindo-se minimamente útil e forte o suficiente para se recolocar no mercado. O desligamento puro e simples, sem que se busque o máximo de diálogo e tentativas de recolocar o colaborador no rumo correto, é a maior derrota de um gestor, pra não dizer um atestado de incompetência. E nesse caso, não podemos chamar de gestor, mas sim do já ultrapassado, arcaico e famigerado termo CHEFE!

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MUDANÇAS

Pessoal, após longo tempo de inatividade, a SOLICE retorna com algumas alterações em seu foco de atuação.
Daqui pra frente, daremos mais ênfase a treinamentos de liderança e procedimentos de conduta ética corporativa, dada a necessidade que verificamos no mercado atual. Nos últimos dez anos infelizmente o que vejo é uma decadência nesses aspectos, pois ao contrário do que se formaliza em muitos meios de comunicação oficial de algumas empresas, a verdade é que está cada vez mais difícil a convivência corporativa. Isso em muitos casos gera desmotivação e a consequente saída, seja por opção do colaborador ou por decisão da empresa.
Nossa idéia é educar colaboradores e gestores, na importância de se entender as necessidades de cada time, investir em treinamentos e adequar cada colaborador conforme suas características.
Continuaremos com os serviços de consultoria em licenciamentos e certificações, além de nossas atuações junto a Qualidade, Segurança do Trabalho, Meio Ambiente, RH, TI e projetos diversos.
Contem conosco e vamos construir um ambiente melhor para que possamos desenvolver de modo pleno nossas atividades profissionais, rumo a excelência.

Att.  

Souza Junior